王艳玲, 李慧勤：乡村教师流动及流失意愿的实证分析——基于云南省的调查

摘要

对云南省30个县10356位乡村教师的调查显示：云南乡村教师中近80%有流动（调动）及流失（改行）意愿；教师的流动及流失意愿呈现出“向城性“与“返乡性”两种趋向；30岁以下青年教师的流动及流失意愿最为强烈；总体上工资收入越高，教师的流动及流失意愿越弱，但学校区位的影响不容忽视。影响乡村教师流动及流失意愿的因素按重要性排序依次是“子女上学及家庭生活”、“工资待遇与工作负担”、“学校位置及交通、住房条件”、“学校管理与教学风气”、“社会氛围与工作环境”。为此，须要关注教师作为“社会人”的基本需求，创造条件帮助教师解决子女上学和夫妻分居等问题；应在提高教师工资待遇的同时，保障不同层级学校教师岗位具有相同的吸引力；在教师招聘时实行“家庭来源地优先“的政策，吸引优秀青年返回本乡本土从教；想方设法改善乡村教师工作、生活条件，尤其是为青年教师提供周转住房；优化学校内部管理，帮助乡村教师获得归属感和成就感。

关键词：乡村教师；教师流动；教师流失；教师流动及流失意愿  

作者：王艳玲, 李慧勤

西部乡村教师频繁从偏远、贫困地区学校向城镇学校调动或改行的问题，已经成为乡村教育事业发展中存在的重大现实问题 (庞丽娟，韩小雨，2006；周钧，2015)。以云南省为例，根据云南省教育科学研究院的调查，2012年9月至2016年2月，云南省基础教育阶段学校共有9941名教师辞职考入行政相关或其他事业单位，其中绝大部分是乡村教师；调动的教师数量更大，这一时期仅昭通市就有2390位教师调动，其中绝大多数是从乡村学校调往城镇学校。国务院《乡村教师支持计划 (2015-2020)》指出：到2017年，乡村教师队伍“要逐步形成‘下得去、留得住、教得好’的局面”，“到2020年，要努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍，为基本实现教育现代化提供坚强有力的师资保障”(国务院办公厅，2015)，这就为乡村教师队伍建设确立了目标和方向。而要建设乡村教师队伍，首先就必须稳定现有乡村教师队伍。本研究主要探讨乡村教师流动、流失意愿及其影响因素，希望为稳定和加强乡村教师队伍建设提供参考。

参照已有的定义，本文中的教师流动 (调动) 是指教师离开原来工作的学校转到其他学校、教育部门任职，仍然在教育行业工作；教师流失 (改行) 则指教师离开原来工作的学校转而从事其他行业，不再从事教育工作 (周均，2015)。本研究使用“教师流动及流失”一词，是因为实地调查发现影响教师流动或流失的因素通常具有一致性。如，有的教师因为夫妻分居而谋求调动，因未能如愿，最终改行到配偶所在地工作。需要说明的是：本文中的教师流动及流失意愿指教师自主的流动或流失意愿，不包括教师参与政策性流动或岗位轮换。

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研究设计与实施

(一) 调查工具

本研究所使用的《乡村教师流动及流失意愿调查问卷》是在实地调查和个别访谈的基础上，结合研究文献编制而成。该问卷的第一部分为人口学变量及工资、学校区位等基本信息；第二部分为单项选择题，调查教师流动及流失意愿；第三部分调查教师流动及流失意愿的影响因素，采用李克特5点量表的形式编制，题目表述方式为：我会因为XX (指具体原因，如工资待遇问题) 而调动或改行，选项从“一点也不符合”到“非常符合”分为5个等级，相应地计为1到5分。问卷经过专家论证和两轮试测后正式投入使用，具有很好的信度和效度 (问卷编制报告另文发表)。

(二) 调查对象

本次调查采用分层抽样和整群抽样结合的方法：第一步，在云南省全部16个州市中，每个州市抽取经济和教育发展水平较好和较差的两个县 (含县级市、区，下同)，其中怒江、丽江、香格里拉三个面积较小的州市分别抽取一个县，全省一共抽取30个县；第二步，在抽取的县中，将县政府所驻乡 (镇) 排除，再综合考虑乡 (镇) 到县城的距离、交通状况和人均GDP，各县抽取“近 (好)”、“中”、“远 (差)”三个乡 (镇) 的教师做全员调查。本次问卷发放时间为2016年3月至4月，绝大多数问卷在教师集中开会时发放并回收。一共发放问卷14000份，回收问卷12353份，回收率88.24%；有效问卷10356份，有效问卷率为73.97%。本研究采用spss18.0软件进行数据处理。

在被调查的教师中，男女教师的比例分别为48.1%、51.3%；汉族和少数民族教师的比例分别为61.1%和37.0%；25岁以下教师占7.4%，26至30岁的教师占22.4%，31-35岁的教师占17.4%，36-40岁的教师占17.9%，40岁以上的教师占34.5%；从学历①上看，中专 (含中师)、大专、本科、研究生学历的教师所占比例分别为40.3%、33.0%、25.7%、0.3%；从任教学段上看，中学和小学教师所占比例分别为33.7%、61.7%；从教师的婚恋生活状况来看，夫妻分居、夫妻未分居和单身教师的比例分别为40.1%、47.2%和11.8%。调查对象基本情况如表 1所示。

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云南乡村教师流动及流失意愿的总体状况

(一) 近八成乡村教师有流动及流失意愿，且群体差异明显

从表 2可以看出，对“你是否有调动或改行的想法”这一问题，24.1%的教师表示“一直有”，54.1%的教师表示“偶尔有”，21.5%的教师表示“从来没有”。如果将选择“一直有”和“偶尔有”的数据合并为“有”(下同)，则总计78.2%的教师“有”流动或流失意愿。

教师的流动及流失意愿存在群体差异。从性别来看，男女教师中表示“一直有”⑤流动及流失意愿的比例分别为23.7%和24.6%，且两者之间存在显著差异 (χ2=16.338，P=0.000 < 0.01), 说明更多的女教师有流动及流失意愿。从年龄来看，30岁以下、31至35岁、36至40岁、41岁以上教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为45.0%、36.1%、20.7%和15.4%，且教师年龄与教师流动及流失意愿的人数分布存在显著差异 (χ2=1006.837，P=0.000 < 0.01)，年龄越低的教师流动及流失意愿就越强烈。从教龄上看结论也一致。从职称上看，职称为初级或未定级、中级、高级的教师中，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为29.9%、28.3%、16.4%，且教师职称与教师流动及流失意愿的人数分布也存在显著差异 (χ2=534.975，P=0.000 < 0.01)，这说明，教师职称越低，流动及流失意愿就越强烈。从学历来看，学历为中师或中专、专科、本科及以上⑥的教师中，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为18.0%、26.5%和31.0%，且学历与教师流动及流失意愿的人数分布存在显著差异 (χ2=449.739，P=0.000 < 0.01)，说明学历越高的教师，“一直有”流动及流失意愿的比例越高，这也说明高学历教师拥有更多的流动资本和机会，流动的可能性也越大。从任教学段来看，初中和小学教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为24.7%和24.0%，两者之间同样存在显著差异 (χ2=56.291，P=0.000 < 0.01)，中学教师中有流动及流失意愿的比例比小学教师高。从任教岗位来看，特岗教师和普岗教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为32.9%和23.1%，两者之间也存在显著差异 (χ2=138.504，P=0.000 < 0.01)，特岗教师中有流动及流失意愿的人数比普岗教师多。

结合近年乡村教师补充机制和教师职称评聘规定可知，年龄低、教龄低、职称低以及学历高而任教岗位为“特岗”的教师，大多数情况下是同一个群体，一般都指35岁以下 (尤其是30岁以下) 的青年教师群体。本次调查发现，30岁以下的教师中，表示“一直有”流动及流失意愿的比例为32.7%，表示“偶尔有”的比例为57.8%，均高于其他年龄群体，说明该群体应该重点关注。

(二) 乡村教师的流动及流失意愿呈现出“向城性”与“返乡性”两种趋向

在填答“你最想调到哪里”这个问题时，29.2%的教师表示“学校在哪无所谓，只要离家近”, 24.9%的教师表示想去“县城学校”，5.9%的教师想调到“州府或省城”，10.2%的教师表示想调到“离县城比较近的乡镇学校”，3.4%的教师选择“本乡镇初中或中心小学”，另有4.0%的教师选择“本乡镇其他乡村学校”(见表 3)。这说明，云南乡村教师的流动及流失意愿既呈现出“向城性”趋势，同时，又有相当大比例的教师呈现出到家庭来源地从教的“返乡性”特征。

(三) 学校所在地区越偏远贫困，教师的流动及流失意愿越强烈

鉴于本研究的目的，研究者在调查时专门设置了“学校区位”的题项，并用三个指标来衡量“学校区位”：学校地理位置、学校到县城的距离和学校所在乡镇的经济发展水平。从学校地理位置来看，乡村山区 (n=3113)、乡村坝区 (n=1606)、乡镇政府所在地 (n=3940)、城郊 (n=1230) 教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为29.4%、21.4%、24.3%⑦和15.2%，且学校地理位置与教师流动及流失意愿的人数分布存在显著差异 (χ2=119.978，P=0.000 < 0.01)，乡村山区教师的流动及流失意愿最为强烈。另外，学校到县城的距离在20公里以内 (n=2919)、21-40公里 (n=2744)、41-60公里 (n=1957) 和61公里以上 (n=2407) 的教师中，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为17.4%、24.9%、28.4%和28.9%，且存在显著差异 (χ2=129.387，P=0.000 < 0.01)，学校离县城越远，教师的流动及流失意愿越强烈。此外，学校所在地的经济发展水平处于“好”、“中”、“差”的教师，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为17.7%、20.7%和31.5%，且学校所在地区经济发展水平与教师流动及流失意愿的人数分布也存在显著差异 (χ2=167.547，P=0.000 < 0.01)，学校所在地越贫困，教师的流动及流失意愿就越强烈。这三组数据说明：学校所在地区越偏远、贫困，教师的流动及流失意愿越强烈。

(四) 有相当高比例的乡村教师表现出改行 (流失) 意愿

数据显示，在有流动及流失意愿的教师中，56.1%的教师表示想调动，20.8%的教师表示想改行。此外，在回答“如果条件允许选择，你最想从事的行业？”一题时，26.8%的教师选择“公务员”，21.4%的教师选择“其他事业单位”，11.6%的教师想经商，只有17.6%的教师表示继续选择当老师。可见，总体而言，乡村教师职业吸引力不强，乡村教师队伍中真正热爱教师职业的比例不高，乡村教师队伍整体稳定性堪忧。

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乡村教师流动及流失意愿的影响因素

(一) 教师流动及流失意愿的影响因素及其重要性排序

本部分通过探索性因素分析，对问卷中“教师流动及流失意愿的影响因素”部分23道题目进行分析，得到5个公因子 (common factors)。其中，“子女上学及家庭生活”因子包括让孩子享受更好的教育资源、夫妻分居或异地恋、照顾家人、妥善安置配偶的工作、想离老家近5个题项；“工资待遇与工作负担”因子包括工资待遇、工作压力、工作负担3个题项；“学校位置及交通、住房条件”因子包括学校地理位置、交通便利性、住房条件、办公条件4个题项；“学校管理与教学风气”因子包括学校领导的管理方式、管理水平、教学风气、教师评价、教师外出学习和培训机会5个题项；“社会氛围与工作环境”因子包括教师的社会地位、家长对学校教育的支持程度、当地的生活条件、医疗条件等7个题项。

表 5是对教师流动及流失意愿各影响因子的描述统计，其中M表示教师流动及流失意愿的各影响因子的均值，由于本部分采用5点量表形式编制，M值越接近5，表明这个因子对教师流动及流失意愿的影响越大。由表 5可以看出，“子女上学及家庭生活”的均值 (3.63) 最高，之后依次是“工资待遇与工作负担”(3.41)、“学校位置及交通、住房条件”(3.14)，“学校管理与教学风气”(3.07)，以上四个因子的均值都高于理论中值3.0，而“社会氛围与工作环境”的得分为2.86，说明该因子对教师流动及流失意愿的影响相对较弱。由此可知，影响乡村教师流动及流失意愿的五个因子，按照重要性排序依次是“子女上学及家庭生活”、“工资待遇与工作负担”、“学校位置及交通、住房条件”、“学校管理与教学风气”、“社会氛围与工作环境”。

(二) 教师流动及流失意愿各影响因子与人口学变量的相关性

本研究对教师流动及流失意愿各影响因子在人口学变量上进行了交互分析。限于研究目的和篇幅，本部分只分析和呈现差异显著的数据，而不报告对差异不显著的 (如民族) 数据。

从性别上看，上述五个影响因子在教师性别上均呈现显著差异。相比较而言，女教师的流动及流失意愿更易受到“子女上学及家庭生活”和“学校位置及交通、住房条件”的影响，而男教师的流动及流失意愿更易受到“工资待遇与工作负担”、“学校管理与教学风气”、“社会氛围与工作环境”的影响。其原因可能与我国传统文化中“家庭本位”以及“男主外、女主内”等观念有关 (夏茂林、王宁宁，2015)：女性被赋予照顾家人的角色期待，因此更希望在工作的同时拥有照顾家人、离家近、具备基本住房条件等的便利；而男性则更多地注重经济收入和事业成功，因此与女教师相比，并不特别看重家庭和距离等因素，而主要考虑经济收入和工作环境。

从年龄上看，将教师年龄分为“30岁以下”、“31-40岁”和“41岁及以上”三个组进行分析，各影响因子在教师年龄段上都存在显著差异。事后多重比较发现，年龄越低的教师，其流动及流失意愿就越容易受到“子女上学及家庭生活”、“学校位置及交通、住房条件”、“社会氛围与工作环境”等因素的影响；与其他年龄段相比，31-40岁教师的流动及流失意愿更易受到“工资待遇与工作负担”这一因素的影响。这可能是因为：年轻教师普遍面临“成家立业”的问题，因此更多考虑家人及家庭生活、学校位置及交通住房条件、社会氛围与工作环境等问题；而31-40岁教师作为学校的中坚力量，普遍面临较重的工作压力与负担，而工资待遇的提升常常并不理想，因此可能选择调动或辞职。

从教龄上看，单因素方差分析发现，除了“工资待遇与工作负担”(F=7.81，P=0.08>0.05) 外，其他四个影响因子在教龄上都存在显著差异。事后多重比较发现，教龄越短的教师，越易受到这四个因子的影响而选择调动或辞职，教龄在5年以内的教师最易受到影响，其次是教龄在6至10年的教师。

从职称上看，单因素方差分析显示，除“工资待遇与工作负担”(F=2.03，P=0.13>0.05) 外，其他四个影响因子在职称上都存在显著差异。事后多重比较发现，职称越低的教师，其流动及流失意愿越容易受到这四个因子的影响，职称为“初级或未定级”的教师最易受到影响。此外，教师流动及流失意愿的各影响因子在教师学历上存在显著差异。而且，教师的学历越高，就越容易受到各因子的影响而选择调动或辞职。教师流动及流失意愿各影响因子在任教学段上也呈现显著差异，中学教师在各个因子上的得分均值都显著高于小学教师，这说明与小学教师相比，中学教师流动及流失的可能性更大。从任教岗位看，特岗教师和普岗教师除了在“工资待遇与工作负担”这一因子上不存在显著差异 (T=0.62，P=0.54>0.05) 外，其他四个影响因子均呈现显著差异，而且特岗教师的得分均值都显著高于普岗教师。这说明，特岗教师更容易受到这些因子的影响而选择调动或辞职。

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研究结论与讨论

(一) 乡村教师队伍建设首先要关注教师的基本社会需求

个体的需求主导着其行为选择。家庭生活的需要是人的基本需要，夫妻分居不利于养育孩子、照顾家人。而调查发现，云南40.1%的乡村教师处于夫妻分居状态，“子女上学及家庭生活”成为影响农村教师流动及流失意愿的最重要因素，众多乡村教师为结束夫妻分居或异地恋而选择调动或改行。夫妻分居、子女上学、照顾家人这一类属于社会个体的基本需求主导着乡村教师的流动及流失意愿。这一方面反映出乡村教师的生活境遇和生存状态值得关注，另一方面也说明，以往有关乡村教师队伍建设的政策措施，很可能过于强调要把乡村教师打造为“专业人”，而忽视了乡村教师作为“社会人”所具有的需求和选择，从而导致一些政策没有做到“精准发力”，没有直指乡村教师的现实需要。为稳定并建设专业化的乡村教师队伍，相关政策应重在帮助教师满足他们的基本社会需求，创造条件帮助教师解决孩子享受优质教育资源与夫妻分居、照顾家人等现实问题。

(二) 总体上工资收入越高教师的流动及流失意愿越弱，但学校区位的影响不容忽视

在我国，物质待遇低是影响大多数乡村教师流动的主要原因 (蔡明兰，2011；娄立志, 刘文文，2016)。近年来，尽管中小学教师的薪酬水平得到了很大提高，但与城市教师相比，乡村学校教师的薪酬水平仍然偏低 (国家教育督导团，2009)。更为严重的是，经济待遇低导致教师的实际社会地位也较低，再加上城乡学校教师之间存在较大差距，就引发了农村教师大量外流 (赖德信，2014)。从本次调查来看，工资收入越高的教师，越不容易受到各个因子的影响而产生调动或改行的想法。国内外已有研究也表明，教师工资待遇与教师离职意愿呈显著负相关，即工资待遇越高，教师离职意愿越弱 (杜屏，朱菲菲，杜育红，2013)。这说明，通过增加工资收入来稳定乡村教师队伍的做法是恰当的。但本研究还发现，除了薪酬以外，同属乡村教师，学校区位越偏远、贫困，教师的流动及流失意愿越强烈；偏远贫困地区教师 (特别是山区乡村教师) 更多面临子女上学、夫妻分居、住房条件等方面的困境。这说明，要稳定乡村教师队伍，在普遍提高工资待遇的同时，还必须对不同区位的教师给予差别化生活补助，要根据学校区位建立逆差序“利益补偿”机制，真正做到“越往基层、越是艰苦，地位待遇越高”。

(三) 乡村教师流动及流失意愿中的“返乡性”趋势，或可开启乡村教师队伍建设中新的政策议题

由于我国城乡教育资源分配不均，为追求更好的工作生活条件和更大的个人发展空间，农村教师“向城性”流动是教师流动中普遍的趋势 (庞丽娟，韩小雨，2006；王彦才，2014；周均，2015；娄立志, 刘文文，2016)。本调查中，也有30.8%的教师存在“向城性”流动的趋势，但与此同时，还有高达29.2%的教师表现出“返乡”意愿，即想要到离家近的学校工作。这可能与当下农村教师的社会来源有关。由于许多农村教师来自于农村，返乡工作存在诸多便利，如熟悉环境、便于亲情联系和照顾家人等，因此，对于青年教师个体而言，若待遇水平、发展平台以及工作强度等较为相似，他们趋向于将家庭来源地作为从教的理想选择 (张源源, 邬志辉，2015)。这说明，乡村教师队伍建设可以更多关注本乡本土的乡村师资储备和培养，并为优秀农村青年返回家庭来源地从教创造条件。

(四) 青年教师 (尤其是女教师) 的流动及流失意愿最为强烈，且更易受到现实需要的影响

在人口学变量上，青年教师同时具备了年龄低、教龄低、职称低、任教前学历高等特征，且特岗教师均为青年教师。由于受到教育内外部诸多因素的影响，高达90%的青年教师有流动及流失意愿，且该群体的流动及流失意愿更易受到“子女上学及家庭生活”、“学校位置及交通、住房条件”等现实因素的影响。这与该群体普遍面临着熟悉环境、成家立业等现实问题有关，也说明他们面临更多的生活和工作困境，需要特别关注。而且，由于更多地担负着照顾家庭的责任，青年教师中的女教师更需要关注和支持。

(五) 乡村学校内部管理问题凸显，并影响教师的流动及流失意愿

本次调查发现，影响乡村教师流动及流失意愿的因素，除了子女上学、家庭生活、工资待遇等之外，乡村学校管理问题也不容忽视。“学校管理与教学风气”是很多教师流动及流失意愿的重要影响因素。实地调查也发现，乡村教师工作负担重、工作压力大，除了农村教师编制结构存在的问题 (刘善槐，2016)，还与农村学校过度向教师转移学生安全管理压力、过度强调学生成绩排名和过多的形式化检查有关；一些农村学校领导的治理能力和水平低，家长作风严重，任人唯亲、赏罚不明，这都影响了教师的工作积极性和教师队伍的稳定性。可见，要稳定乡村教师队伍，必须优化乡村学校的内部管理。

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政策启示

基于上文的分析，我们认为，为稳定乡村教师队伍，相关政策应该关注以下几个方面：

(一) 关注教师的基本需求，创造条件帮助教师解决子女上学和夫妻分居等问题

子女上学、夫妻分居等是当前影响乡村教师流动及流失意愿的最重要因素，必须采取有效措施，帮助教师解决这些现实问题。在这方面，基层有一些做法值得推广。例如，云南德宏傣族景颇族自治州芒市教育局规定：所有在乡村任教的教师，其子女到城区学校就读，享受优先择校政策 (德宏傣族景颇族自治州人民政府，2016)。该政策解决了乡村教师子女享受城市优质教育资源的后顾之忧。尽管事实上很多教师由于种种条件限制不能将孩子送到城区就读，但广大乡村教师不再为了让孩子今后读一所好的小学或中学而拼命调往城区，一定程度上起到了稳定乡村教师队伍的作用。此外，还可以采取一些措施，在教师就业岗位安置时，尽可能照顾婚恋双方，将之安置在同一个区域，或为同一个县域内处于夫妻分居状态的教师提供调动的便利。当然，就当前的情况看，只有在实行差别化岗位津贴、各层级学校教师岗位具有同等吸引力的情况下，实施这类政策才不会导致教师调动陷入无序状态。

(二) 提高教师工资待遇的同时，保障不同层级学校教师岗位具有相同的吸引力

提高工资待遇能够在一定程度上达到稳定乡村教师队伍的目的。个人月收入低的乡村教师，其流动及流失意愿明显比个人月收入高的教师强烈 (龚继红，钟涨宝，余建佐，2011)。但是，普遍加工资的政策难以解决偏远地区教师向城镇流动的问题，因此还需要实施差别化生活待遇，使不同区位、不同层级学校的教师岗位具有相同的吸引力。相较于城镇教师，偏远贫困地区教师、乡村小学教师 (尤其是偏远山区小学教师) 的工作生活条件更为艰苦、资源更为匮乏。国外的补偿性工资理论强调，工作环境存在风险或带来更多不愉快体验的职业，需要获得某种补偿 (李玲，卢锦珍，李婷，2015)。为了弥补低层级地区学校在诸多方面的不足，增强其教师岗位的吸引力，需要以利益补偿的形式提高低层级教师的待遇水平，并且对层级越低的学校教师的补偿幅度应越大，以使各层级学校教师岗位具有同样的吸引力 (刘善槐，史宁中，张源源，2011)。

(三) 教师招聘中实行“家庭来源地优先”政策，鼓励优秀青年返乡任教

我国的师范院校曾经实行过“定向招生、定向就业”的招生就业制度，这在保证乡村教师队伍数量、保障广大农村“普九”师资方面取得了举世瞩目的成就。当前，尽管招生就业制度发生了很大改变，但我国农村教师仍然大部分来自农村 (张源源, 邬志辉，2015)。回乡就业的很多便利条件，如熟悉家乡的自然环境和人文环境，有发展家乡教育的价值认同和情感基础，可以有效避免重新适应和融入带来的系列问题，也方便他们与家庭之间的亲情联系，便于对家庭和长辈进行照料 (张源源, 邬志辉，2015)，这导致不少教师想回到家庭来源地就业。可见，要稳定乡村教师队伍，可以从“定向招生、定向就业”的制度中吸取一些有益的经验和做法。《乡村教师支持计划 (2015-2020)》也指出：“鼓励地方政府和师范院校根据当地乡村教育实际需求加强本土化培养，采取多种方式定向培养‘一专多能’的乡村教师。”在当前的条件下，除了定向 (本土化) 培养，比较便捷的方式就是在教师招聘时实行“家庭来源地优先”的政策，满足部分新教师返乡从教的愿望，提高乡村教师队伍的稳定性。

(四) 想方设法改善乡村教师工作、生活条件，尤其是为青年教师提供周转宿舍

农村青年教师是农村教师队伍的生力军，也是农村教师队伍未来的希望所在。然而，调查发现，与其他年龄段的教师相比，农村青年教师中“一直有”流动及流失意愿的比例高于其他年龄段的教师群体，农村教师职业对青年人的吸引力不强。已有研究显示，在当前师资培养机构开放化、教师来源多样化的背景下，农村教师依然面临着补充困境，高校毕业生补充农村教师队伍的比例偏低 (王国明, 郑新蓉，2014)。吸引、留住和稳定乡村青年教师队伍，是乡村教师队伍建设的重要议题。从本次调查来看，青年教师的流动及流失意愿更多地受到“子女上学及家庭生活”、“学校位置及交通、住房条件”等因素的影响。实地调查中也发现很多处于哺乳期的女教师由于学校无住房而不得不把孩子寄养在父母处，每逢周末才回家。这些都说明，要稳定青年教师队伍，需要想方设法帮助他们解决生活现实问题。目前最急需的是要“加快实施边远艰苦地区乡村学校教师周转宿舍建设”，为青年教师提供周转宿舍，改善教师的住房条件，提高农村教师职业的吸引力，以便达到留住青年教师的目的。

(五) 优化学校内部管理，帮助乡村教师获得归属感和成就感

学校管理制度 (如考核评价、进修培训等) 与教师的日常工作和专业生活具有十分密切的联系，它不仅影响教师的工作方式，同时也直接影响着教师的工作情绪及专业心态 (郅庭瑾、马云、雷秀峰、程宏，2014)，并影响教师的流动及流失意愿。优化学校内部管理，需要选拨和任用具有相应管理能力和管理水平的校领导，规范学校规章制度，合理分配教师的工作量，建立公开公平的教师考评机制，为教师创造公平竞争、安心从教的工作环境。从调查结果来看，当前需要从优化学校领导管理方式、提升管理水平，改变教风学风，完善教师评价方式等方面入手，改善教师的工作环境，帮助教师获得归属感和成就感。

参考文献

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原文发表在《华东师范大学学报（教育科学版）》2017年第三期【教育实证研究专刊】

延伸阅读

教育实证研究  专题二

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